Consells: Com mantenir la cultura de l’empresa en un entorn de treball híbrid

Entre els anys 2020 i 2021, el canvi cap a un model de tele-treballo o treball remot va agafar desprevingudes a moltes empreses i, avui dia, quan molts empleats han tornat a l’oficina i altres romanen fora d’ella, els empresaris s’enfronten a un nou repte: mantenir la cultura de l’empresa a l’entorn de treball híbrid.

Enquestes recents obtingudes des de diferents departaments de RH a nivell internacional, com SHRM, han mostrat que el 65% de les organitzacions analitzades tenen dificultats per a mantenir l’esperit d’empresa dels empleats. La conclusió és que el canvi a un model híbrid de treball ha causat desafiaments imprevistos per a molts negocis a escala global.

Actualment ,tant empreses com empleats manegen millor els reptes tècnics d’un lloc de treball híbrid, la qual cosa comporta tornar a plantejar com fer front als desafiaments de mantenir una cultura d’empresa funcional en aquest nou entorn.

El fet d’aconseguir-lo és vital per al rendiment del seu negoci i, segons McKinsey, les empreses amb una cultura efectiva generen 3 vegades més beneficis. En Gran Via Business & Meeting Center, com a centre amb opcions de workspaces flexibles de referència a Barcelona, han trobat oportú transmetre una sèrie donis consells per a mantenir la cultura de l’empresa en un entorn de treball híbrid.

Reforçar un objectiu compartit
L’objectiu és un ingredient vital de la cultura d’empresa. Amb la difusió de les línies entre el personal i el professional com a resultat de les noves condicions del lloc de treball, els empleats estan més atents a les preguntes sobre el seu propòsit i impacte i per què haurien de continuar fent el que estan fent.

Posar l’accent en la importància del treball individual dels membres de l’equip i el seu efecte en els resultats generals ajuda a les persones a veure com encaixen en la totalitat del treball de l’organització. Com a resultat, això pot ajudar a reforçar el seu sentiment de pertinença a l’equip i de participació en qualsevol projecte en el qual estiguin compromesos.

Ser inclusius
Una possible font de fricció dins d’un equip híbrid és la qüestió de si les preferències, necessitats i límits de treball de tots són acceptades per igual.

Un temor comú entre els treballadors remots és que la seva aportació no sigui valorada de la mateixa que la dels treballadors presents en l’oficina. Per tant, ser inclusiu amb les aportacions dels empleats i centrar-se en el seu impacte i resultats, més que en el lloc on es troba l’empleat, és molt important per a una cultura saludable.

Les empreses també han de considerar l’espai remot com una extensió de l’empresa i proporcionar la tecnologia necessària per a donar suport a les condicions òptimes de treball.

Oferir una estructura amb marge de maniobra
Un dels arguments en contra del model híbrid flexible és que pot acabar creant una situació caòtica i sense el control necessari. Aquí és on els directius i els equips han d’aprendre a treballar en equilibri amb l’estructura establerta.

Per a garantir que es manté la cohesió necessària en l’equip, cal considerar la possibilitat d’introduir una estructura predictible i que s’establir amb antelació, per a facilitar l’organització de reunions i interaccions entre els diferents membres de l’empresa. Aquesta estructura manté unida la xarxa cultural de l’empresa i al mateix temps, permet l’autonomia del treballador durant la resta del temps.

Emfatitzar la responsabilitat i permetre el conflicte
La falta de responsabilitat erosiona la confiança i la connexió, per la qual cosa els equips híbrids han de mantenir un alt grau de responsabilitat en tot moment. Cal observar el seu treball i els seus reptes i buscar solucions significatives en tot cas.

Al mateix temps, una cultura empresarial sana no ha d’excloure el conflicte. Al contrari, els líders han de trobar maneres de donar suport als desacords sans que ajudin a aclarir el que d’una altra manera podria quedar enterrat o exagerat innecessàriament. Establir procediments per als desacords i la varietat d’opinions és una manera d’abordar aquesta qüestió.

Ser present i ser accessible
Finalment, l’accessibilitat dels directius es correlaciona amb el rendiment i la confiança dels membres de l’equip. També crea una major sensació de seguretat i, per tant, redueix la incertesa i la desconnexió.

Encara que això pot ser més difícil d’aconseguir en un model híbrid, és encara més important. Comprovar regularment com estan els membres de l’equip, respondre a les seves preguntes i comunicar que s’és present de manera constant són formes importants d’ajudar a enfortir la cultura de l’empresa.